Entrada de Blog

LA CONTRATACION TEMPORAL IMPREVISIBLE DE CARÁCTER EXCEPCIONAL.

Las empresas españolas empezarán el año nuevo conociendo que los contratos temporales que tengan vigentes acabarán a su término tal y como estaban pactados inicialmente, y que, tras la entrada en vigor de la reforma (31 de diciembre de 2021) habrá un espacio temporal de “vacatio” durante tres meses donde se podrá seguir utilizando la modalidad contractual por obra o servicio determinado y contrato eventual (modalidades derogadas con la reforma) pero con una duración máxima de seis meses desde su concertación, y una vez superados estos plazos, al ser las causas de temporalidad muy excepcionales, la fijeza del trabajador se presumirá desde entonces.

Efectivamente, la reforma del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación, en su art. 15.1, ya establece que el contrato indefinido es el contrato de trabajo ordinario, esto es, se presume que todos los trabajadores son indefinidos. Y a partir de aquí podemos empezar a hablar, pues los cimientos ya están puestos con esta reforma: fijeza.

De entrada, se suprime el contrato por obra o servicio determinado, histórica modalidad de contratación que tantas satisfacciones han dado a trabajadores y empleadores, unos por haber sido la vía de acceso al mercado de trabajo y los otros para responder a una concreta necesidad empresarial, con fecha de inicio y fecha aproximada de finalización hasta la realización total de esa obra o servicio determinado. O bien se ha venido utilizando esta modalidad dentro de una contrata o subcontratación mercantil, vinculado su duración a la de la contrata o a trabajos específicos dentro de ésta. A partir de ahora, los trabajadores se presumen indefinidos, los trabajadores de empresas auxiliares de la construcción o en sectores como industria naval o aeronáutica serán considerados indefinidos, esto es, han de tener un contrato indefinido ya que esta reforma normativa no permite utilizar la contratación temporal vinculada a la contrata mercantil. A algunos empleadores puede les convenga hacer fijos discontinuos para estos casos de contratas, pero no a todos, y además con unas condiciones a efectos indemnizatorios muy ventajosas para el trabajador, pues se reconoce la total antigüedad en la empresa, no los períodos efectivos de trabajo, por lo que no creo que a pequeños empleadores o autónomos les convenza esta nueva fórmula, y ello con independencia de disquisiciones legales al respecto en cuanto una medida discriminatoria respecto a trabajadores contratados a tiempo completo.

Podríamos hablar igualmente del contrato eventual por circunstancias de la producción, derogado con esta reforma pues su sustituto en algo se parece, pero solo eso, en algo. Sin embargo, es preferible centrarse en lo que tenemos que asesorar ya a nuestros clientes, ya sean particulares o empresas y que entra en vigor en tres meses.

Hablemos del contenido de este nuevo contrato temporal por circunstancias de la producción, con alguna semejanza al eventual; sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales e IMPREVISIBLES de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial. Es decir, QUE ESTE NUEVO CONTRATO NO ESTÁ PENSADO PARA CIRCUNSTANCIAS O NECESIDADES TEMPORALES, para las cuales solo se prevé el contrato indefinido  o el fijo discontinuo si procediere. Sí se va a permitir esta causa en situaciones PREVISIBLES, y por un periodo máximo de 90 días no consecutivos en el año natural, como son por ejemplo campañas de Navidad, agropecuarias, etc.

Solo la litigiosidad y la jurisprudencia que se vaya creando enriquecerá esos conceptos indeterminados reseñados “incremento ocasional e imprevisible” u “oscilaciones”, de los que ya tenemos una cantidad ingente de jurisprudencia sobre el contrato eventual por circunstancias de la producción que se deroga, pero que sin duda alguna será una referencia muy creíble y de aplicación.

Llegados a este punto, delimitado este nuevo contrato, vemos sus características propias:

  • Siendo un contrato temporal, no está pensado para situaciones temporales que puede prever el empresario van a llegar (previsibles), sino para ocasiones imprevisibles.
  • Si la oscilación de la demanda es previsible, ocasional, se prevé una duración de 90 días máximo dentro del año natural y no consecutivos, pero tampoco se reseña en qué consiste la alternancia (30 días en enero + 45 días en octubre y noviembre; 65 días en marzo, abril y mayo + 25 días en noviembre; u 89 días entre febrero, marzo y abril + 1 día en junio; etc.)
  • En consecuencia, es la imprevisibilidad la nota característica fundamental de la temporalidad de este contrato, la nota que habrá que justificar para evitar las duras sanciones previstas en esta misma norma por fraude en la contratación temporal, sanciones que irán por trabajador o contrato en concreto, no por empresa en su conjunto.
  • Este contrato no se podrá formalizar para trabajos vinculados con la actividad normal y permanente de la empresa, ni para trabajos con origen en contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

Da la sensación de que la configuración de este nuevo tipo contractual es más de carácter negativo, esto es, negando situaciones de la regulación anterior, en vez de definir con claridad en qué consiste la temporalidad que se va buscando con carácter excepcional.

En conclusión, puede suceder que dentro de seis meses en España los niveles de trabajo por tiempo indefinido aumenten, pues la temporalidad será excepcional, o también puede suceder que la tasa de desempleo se incremente porque el empresario no tendrá capacidad de absorción de su personal temporal ante la falta de carga de trabajo. Mucho me temo que una vez finalizado ese período de vacatio al que antes nos referíamos, solo un porcentaje, no elevado, de contratos temporales serán transformados en indefinidos, y el resto pasarán a engrosar las listas del paro, y esto precisamente no es lo que va buscando la reforma laboral que ha entrado en vigor.

Ojo!!! Que no se le ocurra a ningún/a trabajador/a denunciar (comunicar al empleador) la finalización del actual contrato eventual o por obra/servicio determinado por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio, ya que no se encontrarían en situación legal de desempleo.

Se podría caer en el error de comunicar a la empresa que el contrato de trabajo va a finalizar, pero se desea continuar prestando servicios (como trabajador indefinido como desea esta reforma), y tal y como está redactada la Disposición transitoria tercera del Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, si la expiración del tiempo pactado o la realización de la obra/servicio han actuado por la denuncia del trabajador/a, no se estaría en situación de desempleo a los efectos del cobro de prestaciones.

JuradoLexLaboral:

Mejora continua. La formación es clave para ofrecer calidad en los servicios

error: Content is protected !!