Son muchas las personas trabajadoras que mes a mes perciben sus pagas extra de forma prorrateada, en vez de hacerlo, como mínimo, en Navidad y en Verano.

Esta es una práctica habitual, donde subyace una necesidad empresarial de prorratear o “fraccionar” a lo largo del año unas sumas importantes en vez de desembolsar de golpe en dos meses al año. Podríamos pensar que percibirlas en dos meses, se podría estar financiando a coste cero al empresario, y que percibirlas de forma prorrateada mes a mes es más beneficioso para la persona trabajadora (sobre todo si ésta es previsora y ahorra esa cantidad mes a mes).

El Estatuto de los Trabajadores es claro al respecto:

“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

Sin embargo, no nos paramos a pensar las consecuencias jurídicas de esta decisión de prorratear mes a mes, muy habitual impuesta de forma unilateral por la empresa en las cláusulas adicionales del contrato de trabajo, pues debería de ser un pacto individual entre empresa y persona trabajadora (incluso sería nulo un pacto en con la representación legal de los trabajadores; solamente es válido el pacto individual). Es importante siempre acudir al convenio colectivo que se aplique a nuestra relación laboral, pues nos puede dar algunas pautas a seguir al respecto y consecuencias ante su incumplimiento.

Sin ánimo alguno de hacer historia sobre qué dictaminó con anterioridad la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la doctrina actual es la siguiente:

Si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias, pero no reseña ninguna consecuencia jurídica a su incumplimiento, y el trabajador lo ha aceptado reiteradamente sin oposición, se exime al empresario de su obligación de abonarlas de nuevo en las fechas previstas. El incumplimiento de las disposiciones convencionales puede sancionarse en vía administrativa, con intervención de la Inspección de Trabajo, pero no mediante la imposición de una duplicidad en el pago de las gratificaciones extraordinarias, pues no se tipifica en esa forma en el convenio colectivo y generaría un enriquecimiento injusto.

Es decir, la cuestión es la que sigue: si la persona trabajadora pacta un prorrateo mensual de las pagas extra, las percibe mensualmente, pero lo prohíbe el convenio colectivo, ¿el/la trabajador/a tendrá derecho a las pagas extra completas cuando lleguen las fechas de su abono en Navidad y en Verano?

Si el convenio nada reseña sobre sus consecuencias ante el incumplimiento, estaría señalando que la única vía es la de una infracción social que habría que canalizar a través de la Inspección de Trabajo, pero nunca imponer una duplicidad de pago al empresario que podría suponer un enriquecimiento injusto para el trabajador. La aceptación y consentimiento del trabajador al percibo mensual, que se mantiene hasta la resolución de la relación laboral, extingue la correlativa obligación del empleador de pagar en Verano y en Navidad.

De esta forma, el Tribunal Supremo modifica su doctrina anterior en la que consideraba que, si el convenio prohibía expresamente el abono prorrateado de las pagas extras, la retribución que mensualmente percibía el trabajador por tal concepto correspondía a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias, manteniendo la obligación del empleador de proceder a su abono en el momento convencionalmente previsto para ello.

A mi entender, esta nueva doctrina choca con el artículo 1156 del Código Civil, el cual reseña que las obligaciones se extinguen por el pago, y el artículo 1126 CC señala que lo que anticipadamente se hubiese pagado en las obligaciones a plazo no se podrá repetir. Al fin y al cabo el prorrateo es un pago a cuenta a favor de la persona trabajadora.

El VI CONVENIO GENERAL DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN señala expresamente en su art. 57: Se prohíbe para los nuevos contratos el prorrateo de las pagas extraordinarias y de la indemnización por finalización de contrato, prohibiéndose, por tanto, con carácter general el pacto por salario global. El prorrateo de las pagas extraordinarias o el de la indemnización por finalización de contrato se considerarán como salario ordinario correspondiente al período en que indebidamente se haya incluido dicho prorrateo…….

En consecuencia, si estamos percibiendo mes a mes las pagas extra, miremos el convenio colectivo, pues alguna sorpresa “positiva” nos podemos llevar, al tener el empleador la obligación de abonar las pagas en las fechas que correspondan. El incumplimiento, si se dan las circunstancias, puede ocasionar a la empresa abonar doblemente las pagas extras ante cualquier reclamación de cantidad del trabajador, que tendrá un plazo de hasta un año para reclamarlo.